Som leder er det vigtigt hele tiden at holde et vågent øje med om kravet til kompetencer ændrer sig i forhold til medarbejdersammensætningen. Lederen har ansvaret for at udfordre, udvikle og samtidig beskytte sine ressourcer. Dette gøres ved, ikke alene, at have fokus på medarbejdernes faglige og sociale kompetencer, men også kontinuerligt at kigge på arbejdsmængden og sikre at udviklingen af kompetencerne matcher opgaverne. Det ved ledere godt.

Men hvad der sjældent bliver talt om i en travl hverdag med masser af udfordringer er, at ansvaret for opgaver uddelegeres i organisationer efter helt andre ræsonnementer, end dem der burde styre en sådan proces. Det handler ikke kun om, hvem der er bedst kvalificeret til opgaven, men i langt højere grad om, hvem der læner sig frem, hvem der stiller færrest kritiske spørgsmål, hvem der altid leverer til tiden, og især hvem der ikke kan sige nej. Som leder er det nærliggende at henfalde til de lette og konfliktfrie løsninger, da presset jo også hænger over lederens hoved.

Det betyder at ledere i deres iver efter at levere resultater ofte ender med at få opgaverne løst af medarbejdere med den rigtige indstilling, men ikke nødvendigvis med de rette kompetencer. Samtidig slider lederne på de ressourcer som de allerhelst vil passe på og fastholde. Måske skaber denne adfærd oven i købet rivalisering og misundelse i teamet. 

I forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler og statusmøder er det derfor vigtigt, at der lægges vægt både på faglige og sociale kompetencer, samt at der er en høj grad af fokus på trivsel. Den enkelte medarbejder er ikke blot en del af et team, en afdeling eller en organisation. De er også enkeltpersoner, der er helt unikke og motiveres helt individuelt. Derfor skal ledere lære deres medarbejdere godt at kende og forstå deres ambitioner og drivkræfter, for at kunne indgå i en opbyggelig og udviklende samtale. Efter samtalen kommer den svære del af opgaven for lederen, for nu skal udviklingen faciliteres i det daglige, uden at det bliver glemt i den daglige trummerum.

Kun ved at arbejde struktureret med mapping af egenskaber, ambitioner, motivation og kompetencer har du grundlaget for at arbejde målrettet med dette område. Du vil opdage, at hvis du gør det, vil du med større lethed kunne navigere i den daglige uddelegering af opgaver og ansvar. Du vil samtidig opleve, at du får lettere ved at forberede dig til samtaler, hvor du støtter medarbejderen i deres udvikling i det daglige og fastholder deres interesse og motivation.

Kender du det? En af dine medarbejdere trives ikke rigtig. Han eller hun hænger måske med hovedet eller er irritabel og undvigende. Du har måske prøvet, som leder eller kollega, at åbne armene for vedkommende, men hun ønsker af en eller anden grund ikke, at dele sine problemstillinger med dig.

På en arbejdsplads er der et hav af samtidige dagsordener og måder at se verden på. Der er formelle og uformelle hierarkier, der er rivalisering, magtrelationer, inkluderende og ekskluderende grupperelationer, beskyttelse af egne interesser og rigtig mange andre ting. Når du, som leder eller kollega, rækker ud til en medarbejder, kan nogle af disse dagsordener komme på tværs og blokere for, at netop du kan spille en aktiv rolle i løsningen af problemstillingen.

Særlig i forandringsprocesser kan en konflikt eller individuel problemstilling eskalere, fordi der bliver hældt usikkerhed i såret, om man så må sige. I mange organisationer er der en tendens til at man tænker: “vi må da for pokker kunne løse det selv, vi er jo dem, der kender mest til vores område, teams og medarbejdere”. Men det forholder sig ikke altid sådan.

Den eksterne konsulent kan tilbyde noget andet. Et fortroligt rum, hvor den enkelte kan lette sit hjerte og lufte de følelser som vedkommende er fyldt af, også selv om de for den enkelte kan forekomme pinlige, barnlige eller ukonstruktive. Konsulenten kan fordomsfrit udfordre vanetænkning og fastlåste positioner eller problemstillinger og give et nyt perspektiv, en ny vinkel at angribe problemstillingen fra. Gennem et coachingforløb kan medarbejderen eller gruppen guides ud af den fastlåste situation og få nye værktøjer til at håndtere kommende uoverensstemmelser.